Die Bedeutung der Cultural Due Diligence in deutsch-französischen M&A-Projekten
In der komplexen Welt der Mergers & Acquisitions (M&A) ist die Due Diligence ein unverzichtbarer Bestandteil, um fundierte Entscheidungen zu treffen und potenzielle Risiken frühzeitig zu erkennen. Während klassische Due-Diligence-Bereiche wie Finanzen, Recht und IT im Mittelpunkt stehen, gewinnt die Cultural Due Diligence zunehmend an Bedeutung. Je nach Autor oder Schule unterschiedlich abgegrenzt umfasst die moderne Due Diligence insgesamt 13 zentrale Themenfelder, die häufig folgende Aspekte abdecken: Strategic, Financial, Operational, Technology, Sales & Marketing, HR, Culture, Human Capital, R&D, Legal, Environmental, Governmental & Community Affairs, Regulatory.
Besonders bei Unternehmenskäufen oder Fusionen zwischen Unternehmen aus unterschiedlichen Ländern kann die kulturelle Integration den entscheidenden Unterschied zwischen Erfolg und Scheitern ausmachen. Da Frankreich und Deutschland die beiden führenden Märkte in Europa sind, ist es interessant, sich die möglichen Unterschiede und darauf aufbauende, potentielle Problemfelder während einer Integration näher anzuschauen.
Im heutigen Blog soll besonders die Cultural Due Diligence im Fokus stehen, da sie oft vernachlässigt wird, aber über Erfolg und Misserfolg von M&A-Projekten entscheidet und insbesondere in deutsch-französischen Unternehmensfusionen eine herausragende Rolle spielt.
”Die Cultural Due Diligence ist ein Prozess, der die kulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten der beteiligten Unternehmen analysiert. Dabei wird untersucht, welche Werte, Kommunikationsstile, Hierarchien, Entscheidungsprozesse und Arbeitsmethoden in den jeweiligen Organisationen vorherrschen. “
Ziel dieser Analyse ist es, potenzielle Konfliktfelder frühzeitig zu erkennen und geeignete Maßnahmen zur Integration beider Unternehmenskulturen zu entwickeln.
Es ist wichtig, hierbei zunächst zwischen zwei Kulturebenen zu unterscheiden: der nationalen Kultur und der individuellen Unternehmenskultur. Die nationale Kultur umfasst tief verwurzelte gesellschaftliche Werte, Traditionen und Verhaltensmuster, die das Denken und Handeln der Menschen prägen. Die französische Kultur ist beispielsweise stark durch zentrale Hierarchien, diplomatische Kommunikation und einen ausgeprägten Respekt für akademische und intellektuelle Errungenschaften geprägt.
Die individuelle Unternehmenskultur hingegen variiert stark je nach Branche, Region, Unternehmensgröße und Führungspersönlichkeiten und ähnlichem. Während etablierte Großkonzerne in Frankreich oft hierarchisch, formell und stark prozessorientiert agieren, zeichnen sich Start-ups häufig durch eine kreative, flexible und innovationsgetriebene Kultur aus. In familiengeführten Unternehmen stehen oft Loyalität und enge persönliche Beziehungen im Mittelpunkt, während internationale Konzerne zunehmend agile und teamorientierte Arbeitsweisen implementieren.
Besonders in M&A-Projekten müssen Unternehmen erkennen, dass diese beiden Ebenen – nationale Kultur und individuelle Firmenkultur – parallel existieren und jeweils unterschiedliche Anpassungsstrategien erfordern.
Zentrale Komponenten der Cultural Due Diligence
Grundlegende Überzeugungen und ethische Standards können erheblich voneinander abweichen und beeinflussen, wie Entscheidungen getroffen und Mitarbeiter geführt werden. Zentrale Fragestellung der kulturellen DD ist es daher, wie sich die kulturellen Werte der beiden Unternehmen unterscheiden und wo es zu Überschneidungen kommt. Die Werte einer Firma spiegeln sich fundamental in so wichtigen immateriellen Komponenten wie Training und Fortbildungsmaßnahmen, Regeln und Richtlinien, Ziele und Kennzahlen, und der Gestaltung des physisches Arbeitsumfeld.
All diese Fragen sollten während der kulturellen DD auf Unterschiede geprüft und beantwortet werden, um eine erfolgreiche Transaktion zum Abschluss zu bringen. Im Folgenden möchte ich weiterhin auf einige Komponenten der kulturellen DD eingehen, bei denen es wichtige Unterschiede zwischen französischen und deutschen Firmen gibt.
Hierarchie und Entscheidungsfindung
Die Unterschiede zwischen der deutschen und der französischen Unternehmenskultur sind oft größer als erwartet. Ein zentraler Punkt betrifft die Hierarchie und Entscheidungsfindung. In deutschen Unternehmen basiert die Entscheidungsfindung häufig auf einem kollektiven Konsens. Entscheidungen folgen einem strukturierten, analytischen Ansatz, bei dem Gremien und Ausschüsse detaillierte Berichte erstellen, bevor Entscheidungen gefällt werden. Dabei wird viel Wert auf das Einholen von Fachwissen und objektiven Daten gelegt. In Frankreich hingegen sind Entscheidungsprozesse stärker zentralisiert und oft von der Meinung einzelner Führungskräfte geprägt.
Die Persönlichkeit und Autorität der Entscheidungsträger spielen eine größere Rolle als in Deutschland. Das bedeutet, dass die Zustimmung und Unterstützung von Schlüsselpersonen oftmals entscheidender ist als objektive Kriterien oder detaillierte Analysen. Dies kann deutsche Unternehmen vor Herausforderungen stellen, wenn ihre strukturierte, sachorientierte Herangehensweise auf das eher hierarchische und personenzentrierte System in Frankreich trifft.
Kommunikationskultur
Ein weiterer zentraler Unterschied zeigt sich in der Kommunikationskultur. Deutsche Unternehmen bevorzugen einen direkten und sachlichen Kommunikationsstil. Informationen werden klar und ohne viele Umschweife vermittelt. Kritik wird offen geäußert, um Missverständnisse zu vermeiden und Probleme frühzeitig anzusprechen. In französischen Unternehmen hingegen spielt Diplomatie eine deutlich größere Rolle. Hier wird Kritik meist indirekt geäußert, und negative Rückmeldungen sind oft in positive Botschaften eingebettet. Deutsche Mitarbeitende könnten diesen Stil als ausweichend empfinden, während französische Mitarbeitende die direkte deutsche Art als unangemessen oder zu konfrontativ interpretieren.
Personalplanung und Auswahl
Die Personalplanung und Auswahl unterscheidet sich ebenfalls erheblich. Während deutsche Unternehmen in Auswahlprozessen einen starken Fokus auf formale Qualifikationen, Zeugnisse und Zertifikate legen, basiert der Auswahlprozess in Frankreich stärker auf persönlichen Netzwerken und Beziehungen. Referenzen und Empfehlungen von Personen mit Einfluss haben in Frankreich oft ein höheres Gewicht als formale Nachweise allein. Auch Karrierepfade unterscheiden sich: Während in Deutschland Leistung und individuelle Erfolge im Vordergrund stehen, spielen in Frankreich die richtigen Kontakte und Beziehungen eine wichtigere Rolle bei Beförderungen und beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten.
Konfliktmanagement
Ein besonderes Spannungsfeld ergibt sich bei der Konfliktbewältigung. In Deutschland werden Konflikte offen und sachlich ausgetragen. Probleme werden direkt angesprochen, und Diskussionen werden geführt, um gemeinsam eine Lösung zu finden. In Frankreich hingegen setzt man stärker auf Diplomatie und Vermeidung von direkter Konfrontation. Konflikte werden häufig subtil entschärft oder durch indirekte Kommunikation geregelt. Dies kann zu Missverständnissen führen: Deutsche Mitarbeitende könnten französisches Verhalten als unentschlossen empfinden, während französische Mitarbeitende die deutsche Direktheit als unangemessen schroff interpretieren.
Belohnungs- und Anerkennungskultur
Die Belohnungs- und Anerkennungskultur unterscheidet sich ebenfalls deutlich. Während in Deutschland individuelle Leistungen und konkrete Ergebnisse stärker gewürdigt werden, spielt in Frankreich soziale Anerkennung und die Wertschätzung von Beziehungen eine größere Rolle. Öffentliche Lobpreisungen, soziale Interaktion und Rituale haben in französischen Unternehmen einen deutlich höheren Stellenwert als in Deutschland.
Feierlichkeiten und Ritualen
Auch bei Feierlichkeiten und Ritualen zeigen sich signifikante Unterschiede. Französische Unternehmen legen großen Wert auf Traditionen und soziale Ereignisse. Feste, Jubiläen und Empfänge dienen häufig natürlich dem Feiern, wobei gutes Essen zentraler Bestandteil ist, aber ebenso sind sie auch wichtige Gelegenheiten, berufliche Netzwerke zu stärken und wichtige Beziehungen zu pflegen. In deutschen Unternehmen hingegen sind derartige Feierlichkeiten meist weniger zentral in den Arbeitsalltag integriert. In deutschen Unternehmen ist die Entscheidungsfindung oft stark formalisiert und basiert auf umfangreichen Analysen und Gremienentscheidungen. Entscheidungen folgen dabei häufig einem Bottom-up-Ansatz, in dem Mitarbeitende stark in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. In Frankreich hingegen dominiert ein stärker zentralisierter Ansatz. Entscheidungen werden häufiger von einer Führungsperson getroffen, wobei die Zustimmung oder Unterstützung von Schlüsselpersonen entscheidend sein kann. Diese Hierarchien wirken sich auch auf die Kommunikation aus, da französische Führungskräfte oft weniger Feedback von unteren Hierarchieebenen erwarten.
Praktische Schritte im Bereich der Cultural DD
Um die kulturellen Gegebenheiten eines französischen Unternehmens im Rahmen der Cultural Due Diligence präzise zu bewerten, sollten folgende praktische Schritte unternommen werden:
- Zusammenstellung eines interdisziplinären Teams. Das Team sollte aus Experten mit unterschiedlichen Kompetenzen bestehen. Hier bietet sich eine Zusammenarbeit mit der führenden Unternehmensberatung zwischen Deutschland und Frankreich, vif Stratégie an, da erfahrene Experten in allen Gebieten zur Verfügung stehen:
- HR-Experten zur Bewertung von Mitarbeiterstrukturen und Führungsstilen
- Interkulturellen Beratern mit Erfahrung in deutsch-französischen Geschäftsbeziehungen
- Kommunikationsexperten zur Analyse von Sprach- und Kommunikationsmustern
- Branchenexperten zur Einschätzung branchenspezifischer kultureller Besonderheiten
- Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitenden: Direkte Gespräche helfen, Führungskultur, Kommunikationsmuster und Entscheidungswege zu verstehen.
- Beobachtung von Meetings und Entscheidungsprozessen: Dies liefert wertvolle Einblicke in formelle und informelle Hierarchien sowie die praktische Umsetzung von Unternehmenswerten.
- Analyse interner Kommunikationskanäle: E-Mails, Unternehmenspräsentationen und Intranet-Einträge geben Aufschluss über die Kommunikationskultur und Informationsflüsse.
- Erstellung eines Organigramms mit informellen Netzwerken: Neben der offiziellen Hierarchie spielen in französischen Unternehmen häufig inoffizielle Beziehungsstrukturen eine zentrale Rolle.
- Untersuchung der Arbeitsabläufe und Rituale: Praktiken wie ausgedehnte Mittagessen, formelle Begrüßungen oder spezielle Meeting-Strukturen sollten berücksichtigt werden.
- Vergleich mit der eigenen Unternehmenskultur: Anhand der gewonnenen Erkenntnisse kann eine detaillierte Gap-Analyse erstellt werden, die potenzielle Konfliktpunkte und Chancen identifiziert.
- Workshops und Fokusgruppen durchführen: Um tiefere Einblicke in die gelebte Unternehmenskultur zu gewinnen, sollten praxisnahe Workshops mit Mitarbeitenden auf allen Ebenen durchgeführt werden. Dies ermöglicht, Werte, Normen und Arbeitsweisen in der alltäglichen Praxis besser zu verstehen.
- Analyse der Entscheidungsprozesse: Es ist entscheidend zu prüfen, wie Entscheidungen getroffen werden, wer involviert ist und welche Faktoren (z.B. Beziehungen, Hierarchien, Zustimmung von Schlüsselpersonen) einen Einfluss haben.
- Entwicklung von Maßnahmenplänen: Basierend auf den Erkenntnissen sollten konkrete Maßnahmen entwickelt werden, die potenzielle Konfliktfelder adressieren. Dazu gehören Schulungen, Kommunikationskampagnen oder gezielte Integrationsteams.
Evaluierung und Nachverfolgung: Nach der Umsetzung der Maßnahmen ist eine kontinuierliche Bewertung der Integrationserfolge erforderlich. Regelmäßige Feedbackrunden, KPI-Messungen und Evaluationsgespräche helfen, den Fortschritt zu überprüfen und gegebenenfalls nachzusteuern. Nur so lässt sich ein umfassendes Bild der kulturellen Eigenheiten und potenziellen Herausforderungen für die Integration gewinnen.
Meine Unterstützung Ihres Projektes
Die Durchführung einer umfassenden Cultural Due Diligence ist komplex und erfordert fundierte Expertise in interkultureller Analyse und Unternehmensintegration. Ich als Spezialist im interkulturellen Management und meine Partner bei Vif Stratégie sind die richtigen Partner , um Ihr Unternehmen gezielt bei der Bewältigung kultureller Herausforderungen im Rahmen von M&A-Projekten zu unterstützen. Als führende Unternehmensberatung zwischen Deutschland und Frankreich und mit unserer umfassenden Erfahrung in interkultureller Analyse und Unternehmensintegration begleiten wir Sie durch alle genannten Schritte – von der Teamzusammenstellung über die Analyse und Identifikation kultureller Unterschiede bis hin zur Entwicklung und Umsetzung effektiver Integrationsmaßnahmen.
Fazit
Die Cultural Due Diligence ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für M&A-Transaktionen, insbesondere wenn Unternehmen aus unterschiedlichen Kulturen zusammenkommen. Gerade in deutsch-französischen Projekten ist es von zentraler Bedeutung, kulturelle Unterschiede nicht als Hindernis, sondern als Chance zu begreifen. Durch eine systematische Analyse, transparente Kommunikation und gezielte Integrationsmaßnahmen können Unternehmen diese Unterschiede produktiv nutzen und langfristigen Erfolg sicherstellen. Wer Cultural Due Diligence ernst nimmt, schafft die Basis für eine starke, resiliente und erfolgreiche Unternehmensintegration.
