{"id":1723,"date":"2025-03-18T07:35:37","date_gmt":"2025-03-18T07:35:37","guid":{"rendered":"https:\/\/demo.bravisthemes.com\/gurus\/?p=1723"},"modified":"2025-03-18T07:48:15","modified_gmt":"2025-03-18T07:48:15","slug":"cultural-dd","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/cultural-dd\/","title":{"rendered":"Die Bedeutung der Cultural Due Diligence in deutsch-franz\u00f6sischen M&A-Projekten"},"content":{"rendered":"
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In der komplexen Welt der Mergers & Acquisitions (M&A) ist die Due Diligence ein unverzichtbarer Bestandteil, um fundierte Entscheidungen zu treffen und potenzielle Risiken fr\u00fchzeitig zu erkennen. W\u00e4hrend klassische Due-Diligence-Bereiche wie Finanzen, Recht und IT im Mittelpunkt stehen, gewinnt die Cultural Due Diligence zunehmend an Bedeutung. Je nach Autor oder Schule unterschiedlich abgegrenzt umfasst die moderne Due Diligence insgesamt 13 zentrale Themenfelder, die h\u00e4ufig folgende Aspekte abdecken: Strategic, Financial, Operational, Technology, Sales & Marketing, HR, Culture, Human Capital, R&D, Legal, Environmental, Governmental & Community Affairs, Regulatory.<\/p>

Besonders bei Unternehmensk\u00e4ufen oder Fusionen zwischen Unternehmen aus unterschiedlichen L\u00e4ndern kann die kulturelle Integration den entscheidenden Unterschied zwischen Erfolg und Scheitern ausmachen. Da Frankreich und Deutschland die beiden f\u00fchrenden M\u00e4rkte in Europa sind, ist es interessant, sich die m\u00f6glichen Unterschiede und darauf aufbauende, potentielle Problemfelder w\u00e4hrend einer Integration n\u00e4her anzuschauen.<\/p>

Im heutigen Blog soll besonders die Cultural Due Diligence<\/strong> im Fokus stehen, da sie oft vernachl\u00e4ssigt wird, aber \u00fcber Erfolg und Misserfolg von M&A-Projekten entscheidet und insbesondere in deutsch-franz\u00f6sischen Unternehmensfusionen eine herausragende Rolle spielt.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\u201dDie Cultural Due Diligence ist ein Prozess, der die kulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten der beteiligten Unternehmen analysiert. Dabei wird untersucht, welche Werte, Kommunikationsstile, Hierarchien, Entscheidungsprozesse und Arbeitsmethoden in den jeweiligen Organisationen vorherrschen. \u201c<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Ziel dieser Analyse ist es, potenzielle Konfliktfelder fr\u00fchzeitig zu erkennen und geeignete Ma\u00dfnahmen zur Integration beider Unternehmenskulturen zu entwickeln.<\/p>

Es ist wichtig, hierbei zun\u00e4chst zwischen zwei Kulturebenen zu unterscheiden: der nationalen Kultur und der individuellen Unternehmenskultur. Die nationale Kultur umfasst tief verwurzelte gesellschaftliche Werte, Traditionen und Verhaltensmuster, die das Denken und Handeln der Menschen pr\u00e4gen. Die franz\u00f6sische Kultur ist beispielsweise stark durch zentrale Hierarchien, diplomatische Kommunikation und einen ausgepr\u00e4gten Respekt f\u00fcr akademische und intellektuelle Errungenschaften gepr\u00e4gt.<\/p>

Die individuelle Unternehmenskultur hingegen variiert stark je nach Branche, Region, Unternehmensgr\u00f6\u00dfe und F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten und \u00e4hnlichem. W\u00e4hrend etablierte Gro\u00dfkonzerne in Frankreich oft hierarchisch, formell und stark prozessorientiert agieren, zeichnen sich Start-ups h\u00e4ufig durch eine kreative, flexible und innovationsgetriebene Kultur aus. In familiengef\u00fchrten Unternehmen stehen oft Loyalit\u00e4t und enge pers\u00f6nliche Beziehungen im Mittelpunkt, w\u00e4hrend internationale Konzerne zunehmend agile und teamorientierte Arbeitsweisen implementieren.<\/p>

Besonders in M&A-Projekten m\u00fcssen Unternehmen erkennen, dass diese beiden Ebenen \u2013 nationale Kultur und individuelle Firmenkultur \u2013 parallel existieren und jeweils unterschiedliche Anpassungsstrategien erfordern.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\tZentrale Komponenten der Cultural Due Diligence\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Grundlegende \u00dcberzeugungen und ethische Standards k\u00f6nnen erheblich voneinander abweichen und beeinflussen, wie Entscheidungen getroffen und Mitarbeiter gef\u00fchrt werden. Zentrale Fragestellung der kulturellen DD ist es daher, wie sich die kulturellen Werte der beiden Unternehmen unterscheiden und wo es zu \u00dcberschneidungen kommt. Die Werte einer Firma spiegeln sich fundamental in so wichtigen immateriellen Komponenten wie Training und Fortbildungsma\u00dfnahmen, Regeln und Richtlinien, Ziele und Kennzahlen, und der Gestaltung des physisches Arbeitsumfeld.<\/p>

All diese Fragen sollten w\u00e4hrend der kulturellen DD auf Unterschiede gepr\u00fcft und beantwortet werden, um eine erfolgreiche Transaktion zum Abschluss zu bringen. Im Folgenden m\u00f6chte ich weiterhin auf einige Komponenten der kulturellen DD eingehen, bei denen es wichtige Unterschiede zwischen franz\u00f6sischen und deutschen Firmen gibt.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\tHierarchie und Entscheidungsfindung\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Die Unterschiede zwischen der deutschen und der franz\u00f6sischen Unternehmenskultur sind oft gr\u00f6\u00dfer als erwartet. Ein zentraler Punkt betrifft die Hierarchie und Entscheidungsfindung. In deutschen Unternehmen basiert die Entscheidungsfindung h\u00e4ufig auf einem kollektiven Konsens. Entscheidungen folgen einem strukturierten, analytischen Ansatz, bei dem Gremien und Aussch\u00fcsse detaillierte Berichte erstellen, bevor Entscheidungen gef\u00e4llt werden. Dabei wird viel Wert auf das Einholen von Fachwissen und objektiven Daten gelegt. In Frankreich hingegen sind Entscheidungsprozesse st\u00e4rker zentralisiert und oft von der Meinung einzelner F\u00fchrungskr\u00e4fte gepr\u00e4gt.<\/p>

Die Pers\u00f6nlichkeit und Autorit\u00e4t der Entscheidungstr\u00e4ger spielen eine gr\u00f6\u00dfere Rolle als in Deutschland. Das bedeutet, dass die Zustimmung und Unterst\u00fctzung von Schl\u00fcsselpersonen oftmals entscheidender ist als objektive Kriterien oder detaillierte Analysen. Dies kann deutsche Unternehmen vor Herausforderungen stellen, wenn ihre strukturierte, sachorientierte Herangehensweise auf das eher hierarchische und personenzentrierte System in Frankreich trifft.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\tKommunikationskultur\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Ein weiterer zentraler Unterschied zeigt sich in der Kommunikationskultur. Deutsche Unternehmen bevorzugen einen direkten und sachlichen Kommunikationsstil. Informationen werden klar und ohne viele Umschweife vermittelt. Kritik wird offen ge\u00e4u\u00dfert, um Missverst\u00e4ndnisse zu vermeiden und Probleme fr\u00fchzeitig anzusprechen. In franz\u00f6sischen Unternehmen hingegen spielt Diplomatie eine deutlich gr\u00f6\u00dfere Rolle. Hier wird Kritik meist indirekt ge\u00e4u\u00dfert, und negative R\u00fcckmeldungen sind oft in positive Botschaften eingebettet. Deutsche Mitarbeitende k\u00f6nnten diesen Stil als ausweichend empfinden, w\u00e4hrend franz\u00f6sische Mitarbeitende die direkte deutsche Art als unangemessen oder zu konfrontativ interpretieren.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\tPersonalplanung und Auswahl \t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Die Personalplanung und Auswahl unterscheidet sich ebenfalls erheblich. W\u00e4hrend deutsche Unternehmen in Auswahlprozessen einen starken Fokus auf formale Qualifikationen, Zeugnisse und Zertifikate legen, basiert der Auswahlprozess in Frankreich st\u00e4rker auf pers\u00f6nlichen Netzwerken und Beziehungen. Referenzen und Empfehlungen von Personen mit Einfluss haben in Frankreich oft ein h\u00f6heres Gewicht als formale Nachweise allein. Auch Karrierepfade unterscheiden sich: W\u00e4hrend in Deutschland Leistung und individuelle Erfolge im Vordergrund stehen, spielen in Frankreich die richtigen Kontakte und Beziehungen eine wichtigere Rolle bei Bef\u00f6rderungen und beruflichen Aufstiegsm\u00f6glichkeiten.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\tKonfliktmanagement\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Ein besonderes Spannungsfeld ergibt sich bei der Konfliktbew\u00e4ltigung. In Deutschland werden Konflikte offen und sachlich ausgetragen. Probleme werden direkt angesprochen, und Diskussionen werden gef\u00fchrt, um gemeinsam eine L\u00f6sung zu finden. In Frankreich hingegen setzt man st\u00e4rker auf Diplomatie und Vermeidung von direkter Konfrontation. Konflikte werden h\u00e4ufig subtil entsch\u00e4rft oder durch indirekte Kommunikation geregelt. Dies kann zu Missverst\u00e4ndnissen f\u00fchren: Deutsche Mitarbeitende k\u00f6nnten franz\u00f6sisches Verhalten als unentschlossen empfinden, w\u00e4hrend franz\u00f6sische Mitarbeitende die deutsche Direktheit als unangemessen schroff interpretieren.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\tBelohnungs- und Anerkennungskultur \t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Die Belohnungs- und Anerkennungskultur unterscheidet sich ebenfalls deutlich. W\u00e4hrend in Deutschland individuelle Leistungen und konkrete Ergebnisse st\u00e4rker gew\u00fcrdigt werden, spielt in Frankreich soziale Anerkennung und die Wertsch\u00e4tzung von Beziehungen eine gr\u00f6\u00dfere Rolle. \u00d6ffentliche Lobpreisungen, soziale Interaktion und Rituale haben in franz\u00f6sischen Unternehmen einen deutlich h\u00f6heren Stellenwert als in Deutschland.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\tFeierlichkeiten und Ritualen \t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Auch bei Feierlichkeiten und Ritualen zeigen sich signifikante Unterschiede. Franz\u00f6sische Unternehmen legen gro\u00dfen Wert auf Traditionen und soziale Ereignisse. Feste, Jubil\u00e4en und Empf\u00e4nge dienen h\u00e4ufig nat\u00fcrlich dem Feiern, wobei gutes Essen zentraler Bestandteil ist, aber ebenso sind sie auch wichtige Gelegenheiten, berufliche Netzwerke zu st\u00e4rken und wichtige Beziehungen zu pflegen. In deutschen Unternehmen hingegen sind derartige Feierlichkeiten meist weniger zentral in den Arbeitsalltag integriert. In deutschen Unternehmen ist die Entscheidungsfindung oft stark formalisiert und basiert auf umfangreichen Analysen und Gremienentscheidungen. Entscheidungen folgen dabei h\u00e4ufig einem Bottom-up-Ansatz, in dem Mitarbeitende stark in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. In Frankreich hingegen dominiert ein st\u00e4rker zentralisierter Ansatz. Entscheidungen werden h\u00e4ufiger von einer F\u00fchrungsperson getroffen, wobei die Zustimmung oder Unterst\u00fctzung von Schl\u00fcsselpersonen entscheidend sein kann. Diese Hierarchien wirken sich auch auf die Kommunikation aus, da franz\u00f6sische F\u00fchrungskr\u00e4fte oft weniger Feedback von unteren Hierarchieebenen erwarten.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\tPraktische Schritte im Bereich der Cultural DD\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Um die kulturellen Gegebenheiten eines franz\u00f6sischen Unternehmens im Rahmen der Cultural Due Diligence pr\u00e4zise zu bewerten, sollten folgende praktische Schritte unternommen werden:<\/p>

  1. Zusammenstellung eines interdisziplin\u00e4ren Teams. Das Team sollte aus Experten mit unterschiedlichen Kompetenzen bestehen. Hier bietet sich eine Zusammenarbeit mit der f\u00fchrenden Unternehmensberatung zwischen Deutschland und Frankreich, vif Strat\u00e9gie an, da erfahrene Experten in allen Gebieten zur Verf\u00fcgung stehen:<\/li><\/ol>
    • HR-Experten zur Bewertung von Mitarbeiterstrukturen und F\u00fchrungsstilen<\/li>
    • Interkulturellen Beratern mit Erfahrung in deutsch-franz\u00f6sischen Gesch\u00e4ftsbeziehungen<\/li>
    • Kommunikationsexperten zur Analyse von Sprach- und Kommunikationsmustern<\/li>
    • Branchenexperten zur Einsch\u00e4tzung branchenspezifischer kultureller Besonderheiten<\/li><\/ul>
      1. Interviews mit F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitenden: Direkte Gespr\u00e4che helfen, F\u00fchrungskultur, Kommunikationsmuster und Entscheidungswege zu verstehen.<\/li>
      2. Beobachtung von Meetings und Entscheidungsprozessen: Dies liefert wertvolle Einblicke in formelle und informelle Hierarchien sowie die praktische Umsetzung von Unternehmenswerten.<\/li>
      3. Analyse interner Kommunikationskan\u00e4le: E-Mails, Unternehmenspr\u00e4sentationen und Intranet-Eintr\u00e4ge geben Aufschluss \u00fcber die Kommunikationskultur und Informationsfl\u00fcsse.<\/li>
      4. Erstellung eines Organigramms mit informellen Netzwerken: Neben der offiziellen Hierarchie spielen in franz\u00f6sischen Unternehmen h\u00e4ufig inoffizielle Beziehungsstrukturen eine zentrale Rolle.<\/li>
      5. Untersuchung der Arbeitsabl\u00e4ufe und Rituale: Praktiken wie ausgedehnte Mittagessen, formelle Begr\u00fc\u00dfungen oder spezielle Meeting-Strukturen sollten ber\u00fccksichtigt werden.<\/li>
      6. Vergleich mit der eigenen Unternehmenskultur: Anhand der gewonnenen Erkenntnisse kann eine detaillierte Gap-Analyse erstellt werden, die potenzielle Konfliktpunkte und Chancen identifiziert.<\/li>
      7. Workshops und Fokusgruppen durchf\u00fchren: Um tiefere Einblicke in die gelebte Unternehmenskultur zu gewinnen, sollten praxisnahe Workshops mit Mitarbeitenden auf allen Ebenen durchgef\u00fchrt werden. Dies erm\u00f6glicht, Werte, Normen und Arbeitsweisen in der allt\u00e4glichen Praxis besser zu verstehen.<\/li>
      8. Analyse der Entscheidungsprozesse: Es ist entscheidend zu pr\u00fcfen, wie Entscheidungen getroffen werden, wer involviert ist und welche Faktoren (z.B. Beziehungen, Hierarchien, Zustimmung von Schl\u00fcsselpersonen) einen Einfluss haben.<\/li>
      9. Entwicklung von Ma\u00dfnahmenpl\u00e4nen: Basierend auf den Erkenntnissen sollten konkrete Ma\u00dfnahmen entwickelt werden, die potenzielle Konfliktfelder adressieren. Dazu geh\u00f6ren Schulungen, Kommunikationskampagnen oder gezielte Integrationsteams.<\/li><\/ol>

        Evaluierung und Nachverfolgung: Nach der Umsetzung der Ma\u00dfnahmen ist eine kontinuierliche Bewertung der Integrationserfolge erforderlich. Regelm\u00e4\u00dfige Feedbackrunden, KPI-Messungen und Evaluationsgespr\u00e4che helfen, den Fortschritt zu \u00fcberpr\u00fcfen und gegebenenfalls nachzusteuern. Nur so l\u00e4sst sich ein umfassendes Bild der kulturellen Eigenheiten und potenziellen Herausforderungen f\u00fcr die Integration gewinnen.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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        \n\t\t\t\tMeine Unterst\u00fctzung Ihres Projektes\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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        Die Durchf\u00fchrung einer umfassenden Cultural Due Diligence ist komplex und erfordert fundierte Expertise in interkultureller Analyse und Unternehmensintegration. Ich als Spezialist im interkulturellen Management und meine Partner bei Vif Strat\u00e9gie sind die richtigen Partner , um Ihr Unternehmen gezielt bei der Bew\u00e4ltigung kultureller Herausforderungen im Rahmen von M&A-Projekten zu unterst\u00fctzen. Als f\u00fchrende Unternehmensberatung zwischen Deutschland und Frankreich und mit unserer umfassenden Erfahrung in interkultureller Analyse und Unternehmensintegration begleiten wir Sie durch alle genannten Schritte \u2013 von der Teamzusammenstellung \u00fcber die Analyse und Identifikation kultureller Unterschiede bis hin zur Entwicklung und Umsetzung effektiver Integrationsma\u00dfnahmen.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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        \n\t\t\t\tFazit\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/h2>\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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        Die Cultural Due Diligence ist ein entscheidender Erfolgsfaktor f\u00fcr M&A-Transaktionen, insbesondere wenn Unternehmen aus unterschiedlichen Kulturen zusammenkommen. Gerade in deutsch-franz\u00f6sischen Projekten ist es von zentraler Bedeutung, kulturelle Unterschiede nicht als Hindernis, sondern als Chance zu begreifen. Durch eine systematische Analyse, transparente Kommunikation und gezielte Integrationsma\u00dfnahmen k\u00f6nnen Unternehmen diese Unterschiede produktiv nutzen und langfristigen Erfolg sicherstellen. Wer Cultural Due Diligence ernst nimmt, schafft die Basis f\u00fcr eine starke, resiliente und erfolgreiche Unternehmensintegration.<\/p>\t\t\n\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t <\/div>\r\n <\/div>\r\n \t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Die Cultural Due Diligence ist ein Prozess, der die kulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten der beteiligten Unternehmen analysiert. Dabei wird untersucht, welche Werte, Kommunikationsstile, Hierarchien, Entscheidungsprozesse und Arbeitsmethoden in den jeweiligen Organisationen vorherrschen.<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":1695,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[65,96,62,91],"tags":[],"class_list":["post-1723","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-global-expansion","category-intercultureal-communication","category-acquisition","category-countries"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1723","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1723"}],"version-history":[{"count":12,"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1723\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":25525,"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1723\/revisions\/25525"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1695"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1723"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1723"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/benegesta.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1723"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}